Pasos para contratar a un trabajador

Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la organización. El primer interrogante, cuando busque cubrir un puesto, hace referencia a qué perfil de profesional necesita. En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el equipo de trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las responsabilidades que tendrá que asumir y, en general, en qué contexto relacional se moverá.

Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la primera fase de planificación se buscaba, de la manera más objetiva posible, las necesidades de la empresa y los requisitos de la persona que debe cubrir el puesto, a continuación hay que abordar la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo (y de importancia), debe cubrir el profesional?

Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las funciones y tareas del puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y experiencia (competencias profesionales) son ineludibles para desempeñar tales funciones? Es el momento de construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo, dominio del inglés y del paquete Office para un administrativo) como transversales (siguiendo el mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas, planificación y organización del trabajo, etc.).

Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto de acciones dirigidas a la selección de la persona propiamente dichas. En primer lugar, es necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos: oficinas de empleo, web especializadas (Infojobs.net, Monster, etc.), , redes sociales (Linkedin, Xing, etc.), bases de datos propias, anuncios en medios, colegios profesionales, etc.

Preseleccione a los candidatos más adecuados para el puesto. Con la recepción de los currículums y el análisis de las candidaturas, se lleva a cabo una primer criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes como estudios, experiencia, edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en esta fase. Para este paso, puede llevarse a cabo un filtrado telefónico de las candidaturas.

Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto.Si ya se ha definido convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar los perfiles de los candidatos con el deseado. En este punto, en función de la oferta de candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha podido ser un tanto exigente con los requerimientos del puesto.

Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las capacidades de los candidatos para el puesto:

• Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y realización de la entrevista (estructurada, semi-estructurada, dirigida, etc.).

• Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de cuestionarios y pruebas para la selección del candidato (16PF, MBTI, pruebas in-basket, etc.).

• Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de evaluación del candidato y de una segunda y última entrevista, obtenemos los candidatos finales para el puesto.

Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a 3 candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el mando encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en función de las características y la dimensión de la organización.

Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es llevar a cabo un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de la persona al nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la organización.