Un modelo aún vigente
La Dirección por objetivos se basa en establecer las áreas críticas de la organización para así marcar objetivos y evaluar sus posibles resultados. Se tienen en cuenta aspectos como el posicionamiento en el mercado, la innovación, la productividad, la rentabilidad o el rendimiento de los trabajadores, entre otros.
Se trata de superar el viejo paradigma taylorista de la Dirección por tareas, buscando que los profesionales traten de alcanzar resultados, con el punto de mira puesto en los objetivos estratégicos y operativos de su área funcional.
Aunque parece ser que fue un sistema válido para mejorar los resultados de las organizaciones, se ha demostrado que presenta diversos inconvenientes, hasta el punto de que hoy en día, aunque sigue estando vigente en algunas empresas, ha sido sustituido por otros paradigmas, como la Dirección por valores.
Ahora bien, ¿cuál es su problema? ¿Por qué ha pasado de ser un modelo de gestión válido a un sistema denostado por muchas organizaciones?
Competitividad no competitiva
En primer lugar, este modelo, que trata de aumentar el rendimiento de las personas, lleva, a la larga a crear, dentro del equipo de trabajo, una competitividad mal entendida entre los profesionales. Se ha puesto en evidencia que acaba fomentando un clima laboral pobre y unas malas relaciones interpersonales dentro del equipo.
Es más, dado que se genera una cierta competitividad entre equipos de trabajo, acaba por hacer incoherentes los valores organizacionales y motivando comportamientos contrarios a la cultura de la empresa. Si los objetivos son la única meta de la organización y no se tiene en cuenta la manera de cómo hay que lograrlos, existe el peligro de crear una nueva cultura, basada únicamente en resultados. Recordemos que, a la larga, ésta es una muy mala inversión.
Objetivos cualitativos
La manera de conseguir darle la vuelta a las ineficiencias de este modelo es marcarse objetivos cualitativos, además de cuantitativos. Así, podemos encontrar indicadores de gestión basados en procesos y procedimientos. Si medimos los comportamientos de nuestros colaboradores, en base, por ejemplo, a una evaluación del desempeño, nos aseguramos una alineación con los valores de la organización.
Objetivos realistas
Por último, un aspecto que puede ayudar en la Dirección por objetivos es marcarse unas metas realistas y dimensionadas. De esta forma, constituyen un elemento motivador para los profesionales y no un elemento de disputa dentro de la organización.
En definitiva, la Dirección por objetivos, hoy en día, ha dado lugar, en muchos casos, a una perversión en la gestión empresarial, que fomenta una competitividad poco rentable y unos valores poco éticos. Si deseamos buscar un rendimiento a largo plazo, es necesario buscar objetivos realistas y cualitativos, alineados con los valores de la compañía.