El paternalismo está basado en la confianza mutua y la reciprocidad dentro del seno de la empresa familiar. De algún modo, el gerente ofrece protección y armonía a cambio de confianza y lealtad por parte de sus empleados (ya sean de la familia o no). Como resultado, se anteponen los resultados de la empresa a los intereses individuales, con lo que es posible que se genere un sentimiento de equipo óptimo.
Este estilo de dirección empresarial puede suponer una falta de profesionalidad, tanto en las relaciones entre los colaboradores como en los procesos dentro de la empresa. No suele existir sistema alguno para evaluar a los profesionales bajo parámetros objetivos, la gestión no es sistemática y no suelen existir planes de formación o de planificación del equipo.
La sucesión como elemento clave
En las empresas familiares suele existir una sucesión de padres a hijos, lo que a menudo hace que se confunda el estilo de relaciones y de comportamientos. El gerente suele tratar a sus empleados como hijos (siéndolos o no). Este trato, que puede ser condescendiente, convierte a los colaboradores en miembros de la familia, con todo lo que esto conlleva.
Cuando los hijos asumen el control de la empresa familiar, sin disponer de la preparación ni la implicación adecuada, la organización se ve abocada al fracaso una vez el patriarca se jubila. También suele suceder que esta jubilación no se hace nunca del todo efectiva, con lo que el patriarca sigue asumiendo el control de la organización, sin facilitar el liderazgo real en la persona que lo haya sucedido.
Acciones contra el paternalismo
A continuación pasamos a detallar una serie de medidas que pueden servir como referencia para huir del paternalismo en la dirección de empresas familiares:
Basar el modelo de sucesión en la meritocracia y no en los lazos familiares.
El sucesor debe basar su liderazgo en la confianza, respeto y autoridad, siempre con criterios de profesionalidad (rechazando estilos relacionales cercanos a los lazos familiares).
Asegurar un estilo de gestión transparente y participativo.
Implantar un sistema de gestión basado en el reconocimiento real y objetivo del rendimiento del trabajador.
Desarrollar planes de carrera ajustados a las necesidades del colaborador, dentro de planes de formación integrales para toda la organización.
En definitiva, en la gestión de las empresas familiares pueden existir ciertas ventajas en un estilo de mando paternalista. Sin embargo, en la mayoría de los casos, supone un lastre para que la organización sea competitiva en un entorno exigente y profesionalizado.